2016年以來，随着人才引領發展戰略地位不斷确立，各地各單位深入實施人才聚集工(gōng)程,人才資(zī)源競争日趨激烈。北(běi)上廣以及省内經濟發達大(dà)城市,人才競争力優勢明顯，對于内陸和相對不發達地區吸引和留住人才帶來很大(dà)壓力。

3.1 人員(yuán)身份轉變推動了醫療衛生(shēng)專業人員(yuán)流動

十三五期間，B醫院人力資(zī)源流出最主要原因爲“考取編制”，人群主要爲35周歲以下(xià)的本專科學曆護理、醫技人員(yuán)，該部分(fēn)人群爲合同制身份，家庭生(shēng)活成本較重，經濟收入訴求較高，自2017年起離(lí)職數量呈現明顯上升趨勢。

出現這種情況，主要原因爲S省自2016年起深化醫藥衛生(shēng)體(tǐ)制改革措施，各公立醫院可根據業務水平、類型特點、床位數、門診量等自主申請确定人員(yuán)控制總量（同原編制内人員(yuán)），部分(fēn)縣市級公立醫院人員(yuán)總量劇增，大(dà)量公開(kāi)招聘護理專業等衛技人員(yuán)。人員(yuán)控制總量（編制）身份意味着穩定工(gōng)作、較高薪酬和體(tǐ)面退休待遇，推動了人力資(zī)源由大(dà)型公立醫院向縣域級醫院傾斜流動。

3.2 職業發展是推動醫療衛生(shēng)專業人員(yuán)流動重要原因之一(yī)

十三五期間，B醫院因個人職業發展原因（含離(lí)職學曆學位深造）離(lí)職61人，是造成人員(yuán)流失的第二大(dà)因素。該部分(fēn)群體(tǐ)以碩士研究生(shēng)及以上高學曆層次爲主體(tǐ)，内部占比爲83.6%。

分(fēn)析原因:

①人才競争原因。醫療衛生(shēng)行業直接關系人民群衆生(shēng)命健康，需要高學曆、高技能人才。十三五期間，各地區不斷優化高層次人才引育政策，實行個人職業發展政策傾斜、人才安置補貼經濟傾斜、公立醫院考核指标傾斜等，加劇了人才地域競争性和流動性。

②個人學曆提升需求。衛生(shēng)技術人員(yuán)培養周期長，學曆層次與個人發展、經濟收入直接正相關，同時部分(fēn)醫學高校博、碩士招生(shēng)規模擴大(dà)，助推了個人深造學習主觀能動性。

③個人發展原因。根據問卷調查和專題訪談結果反饋，人才流動個人發展原因包含更優質工(gōng)作平台、更高級職稱職務、更順暢職業發展、更舒心工(gōng)作環境、更優厚薪酬待遇、更順心工(gōng)作職業等。

3.3夫妻分(fēn)居是造成醫療衛生(shēng)專業人員(yuán)流動不可忽視原因

在十三五期間離(lí)職的數據統計中(zhōng)，夫妻分(fēn)居造成衛生(shēng)專業人員(yuán)流動的原因占比達到19%,是不可忽視的原因。以B醫院爲例，夫妻分(fēn)居原因造成人力資(zī)源流失中(zhōng)，女性占比83.7%,這與傳統理念中(zhōng)女性更多做出調整照顧家庭情形相吻合。

4.1人才隊伍建設組織支持措施

4.1.1強化黨委組織領導,完善制度體(tǐ)系建設

将人才工(gōng)作納入醫院黨委會“第一(yī)議題”，建立定期研究人才工(gōng)作機制。先後制定落實高層次人才引進辦法、推薦人才獎勵辦法、定期聯系人才制度、人才内部培養規定、傑出人才培育工(gōng)程、人才考核辦法、人才認定方案等，初步形成了相對完備人才引進、培育、激勵、考核和發展制度體(tǐ)系。

4.1.2優化人員(yuán)薪酬體(tǐ)系，發揮正向激勵作用

2021年，改革制定編外(wài)人員(yuán)工(gōng)資(zī)調整方案，建立了編外(wài)職工(gōng)薪資(zī)體(tǐ)系和可持續增長機制，推動合同制職工(gōng)共享事業發展成果，增強認同感、歸屬感和獲得感。探索實行高層次人才年薪制和目标責任制，将薪酬待遇與考核結果挂鈎，多勞多得、優績優籌，推動醫院和個人協同發展。

4.1.3實行目标考核管理，壓實科室主體(tǐ)責任

将人才工(gōng)作納入業務科室考核工(gōng)作，實行年度述職、動态調整和目标考核管理,注重人才引進、培育、發展和氛圍營造,推動亞專業發展和技術傳承，不斷壓實科室人才隊伍建設主體(tǐ)責任。

4.1.4加強學科平台建設，建立鏈式分(fēn)類培養體(tǐ)系

2022年創建國家博士後科研工(gōng)作站，推動省級臨床重點專科、重點學科、重點實驗室建設，改擴建基礎實驗室，強化人才發展載體(tǐ)支撐函，實現平台建設與人才集聚協同發展。構建序貫式人才培養機制和“儲備計劃”“成長計劃”“築峰計劃”分(fēn)類培養體(tǐ)系，實施首席研究員(yuán)PI工(gōng)程、傑出人才培育工(gōng)程、博士後分(fēn)類培養工(gōng)程等，臨床、科研人才分(fēn)類培養考核，建立“護航”成長機制，擇優重點跟蹤培育。

4.2人才隊伍建設工(gōng)作成效

十四五以來，醫院人才隊伍建設組織支持機制運行初見成效。①逐漸穩定了現有人力資(zī)源，各衛生(shēng)專業技術崗位人員(yuán)流失均呈現明顯下(xià)降趨勢(圖1)。②人才引進取得明顯成效，博士(後)及重點高校碩士研究生(shēng)人才引進數量均創近年來新高。③高層次項目實現曆史突破,2020年以來獲批國家博士後工(gōng)作站,新增國家級、省級重點人才15人,市級重點人才17人。