我(wǒ)院的績效分(fēn)配方案系2006年制定，采用的是以收入爲主導的全成本核算方式(收減支乘以系數值)，這種方式在一(yī)段時間内起到了激勵作用，但其局限性也逐漸凸顯:

一(yī)是無法體(tǐ)現不同醫療項目技術和風險上的差異。服務項目隻能由收費(fèi)來體(tǐ)現，但收費(fèi)不能完全體(tǐ)現不同服務項目資(zī)源投入情況。

二是難以反映實際工(gōng)作量和服務質量。全成本核算是以科室爲單位，醫護一(yī)起核算，醫護人員(yuán)成果全部反映在科室收費(fèi)上，醫護人員(yuán)的工(gōng)作性質不同，簡單的以收入爲核算指标無法反映醫護人員(yuán)的工(gōng)作量水平和質量的變化。

三是不可控成本納入績效分(fēn)配因素，科室意見較大(dà)。全成本核算将成本分(fēn)爲固定成本和變動成本。變動成本随者工(gōng)作量的變化而變化，科室可以控制。但固定成本(房屋折舊(jiù)、設備折舊(jiù)、人員(yuán)工(gōng)資(zī)等)其總額不随工(gōng)作量的變化而變化，科室是無法控制的。

随着新醫改的深入，社會對醫療服務需求增加。醫療市場開(kāi)放(fàng)帶來競争的加劇，支付制度變革正在改變醫療機構及從業人員(yuán)的行爲模式。因此,如何在愈加激烈的市場競争環境中(zhōng)有效地提高内部員(yuán)工(gōng)的凝聚力，提升勞動效率創新價值，實現醫院良性的可持續發展，成爲醫院目前需要突破的管理難題和重點。

(一(yī))績效分(fēn)配總體(tǐ)原則

1.臨床全員(yuán)實行崗位管理

在醫院實施臨床全員(yuán)崗位管理，分(fēn)不同職系分(fēn)别進行崗位體(tǐ)系建設，全員(yuán)明确工(gōng)作崗位(包括主要崗位與兼任崗位)及責權利，将崗位與績效考核對應，實施寬帶崗級，促進各職系員(yuán)工(gōng)充分(fēn)發揮主觀能動性，進一(yī)步去(qù)行政化。

2.體(tǐ)現量化評價全面引入DRG與RBRVS體(tǐ)系，結合醫療服務量、效率及質量等量化指标，對臨床工(gōng)作實施量化目标設定及考核管理，主要指标采用RW(權重)與RBRVS點值，對醫生(shēng)、護理及技師職系進行考核，在科室(護理單元)、醫療組及個人進行精細化考核。

3.脫鈎收入開(kāi)單

将醫生(shēng)、護士、技師的考核方式與薪酬發放(fàng)全面與收入及開(kāi)單脫鈎，不以收入作爲績效考核與薪酬發放(fàng)的目标或基數，推動臨床各崗位有效控制醫療費(fèi)用，促進提升效率，堅持社會公益。

4.回歸價值風險

在風險、負荷、難度、責任等方面體(tǐ)現各職系的勞動價值，在兼顧公平的基礎上體(tǐ)現不同崗位的貢獻差異，在職系、專科及崗位間體(tǐ)現對業務、質量的主導與影響力差異，将醫院發展的核心驅動力與高價值崗位相匹配。

5.多種考核形式

按不同職系設計多種形式的績效考核和薪酬分(fēn)配模式，按考核周期分(fēn)爲月度績效與年終績效，兩類周期的績效薪酬均由崗位固定薪酬與變動薪酬組成。崗位固定薪酬根據各職系的人事崗位層級，分(fēn)别設定不同層級的月度崗位績效，變動薪酬部分(fēn)，在醫生(shēng)、護理、技師職系，以基本考核和單項考核組成，以質量考核爲結果校正。

(二)績效改革方法

1.建立運營管理體(tǐ)系

根據醫院的實際情況與管理需求，通過實施績效改革的相關工(gōng)作，構建了專業的運營管理團隊(運營管理科)，該團隊由醫療、護理及财務專業背景人員(yuán)組成，主要職責爲:

一(yī)是規劃、評估與策劃醫院發展中(zhōng)需要解決的重大(dà)問題和重要項目，即對醫院實施戰略規劃、學科發展策略等重大(dà)問題及項目開(kāi)展調研、評估及策劃工(gōng)作，提出相關意見及建議;

二是實施醫院資(zī)源配置與使用的優化控制，包括對床位資(zī)源、人力資(zī)源、設備設施資(zī)源、物(wù)料資(zī)源、空間資(zī)源配置與使用進行評估，提出優化方案，避免資(zī)源盲目投入，提升資(zī)源使用有效性;

三是對醫院臨床醫技科室運營提供支撐，監控科室運營及質量指标，發現科室運行中(zhōng)出現的問題，進步調研，提出解決方案，對專科發展提出相關意見及建議，協助科室加強醫療質量、服務質量、業務流程等方面的管理，協助科室拓展新業務新技術,提升專科能力;

四是作爲牽頭部門或參與部門實施醫院多部門協作的創新項目，包括流程改善、服務模式創新、質量改善、信息系統、後勤管理等項目，通過調研，分(fēn)析制定方案，實施并改進管理模式。

2.醫囑字典建設

醫囑字典規範的範圍爲檢查檢驗、手術操作、一(yī)般性治療、藥品耗材等可以實施規範化統一(yī)醫囑中(zhōng)文名稱及編碼的項目，規範後的醫囑将對應固定的收費(fèi)項目及數量，以形成統一(yī)的醫囑-收費(fèi)數據字典。其中(zhōng)，手術操作醫囑規範原則爲:

一(yī)是按照收費(fèi)項目中(zhōng)文名稱，生(shēng)成相應的醫囑名稱(包括基本手術與操作、以确定金額作爲加收項的收費(fèi)項目);

二是以比例方式加收的項目中(zhōng)，腔鏡(腹腔鏡、胸腔鏡等)、多部位(特殊部位)加收項目，按照項目基本手術(xx加收)形式生(shēng)成加收項醫囑，醫生(shēng)在執行腔鏡及多部位(特殊部位)手術時，應分(fēn)别開(kāi)立基本手術醫囑及加收醫囑;

三是部分(fēn)新技術尚未體(tǐ)現在收費(fèi)目錄中(zhōng)的，查找相似手術收費(fèi)項，實施醫囑與收費(fèi)項對應，體(tǐ)現新技術手術難度和風險的差異。完成所有醫囑項與收費(fèi)項對應，醫生(shēng)在開(kāi)立标準化醫囑後，費(fèi)用信息自動轉接至計費(fèi)系統，除按比例加收項目需由護士進行收費(fèi)數量調整外(wài)，均不需要人工(gōng)錄入計費(fèi)。

全部醫囑詳見醫院醫囑字典庫。手術操作醫囑規範後，醫生(shēng)需在手術前開(kāi)立拟手術醫囑，在術中(zhōng)或手術結束時開(kāi)立正式的手術醫囑，該手術醫囑将作爲手術難度評分(fēn)及績效考核的基礎信息。

3.人事崗位設定

人事崗位設置是績效改革的關鍵要素，通過明确各職系人員(yuán)的人事崗位，規範崗位晉級标準，明确崗位工(gōng)作職責和内容，細化崗位績效差異，爲員(yuán)工(gōng)制定清晰的個人職業發展路徑和要求。人事崗位設定原則爲按照不同職系分(fēn)别設定，依據職稱爲框架，結合每一(yī)級職稱内的年資(zī)成長，細分(fēn)同一(yī)級職稱内的崗位級别，體(tǐ)現同一(yī)職稱内不同階段的崗位要求。

4.手術及主要操作難度分(fēn)值初始化

在醫囑規範的基礎上，對手術及主要操作進行評分(fēn)，通過醫生(shēng)實際執行的手術術式，得出相應點值用以考核績效。評分(fēn)指标包括:手術分(fēn)級、手術時間消耗、腦力消耗及臨床判斷、技術能力及體(tǐ)力消耗、承擔風險的壓力、助手人數、設備消耗、非計價物(wù)料消耗，每位醫生(shēng)根據專業判斷，對每一(yī)項手術和操作進行評分(fēn)，形成最終得分(fēn)。手術科室及内科操作性科室，每月考核手術及主要操作點值，統計當月累積手術及主要操作點值作爲績效考核的量化依據。

新績效方案于2017年5月開(kāi)始試運行，截至2018年4月試運行一(yī)年時間裏，我(wǒ)院的業務量同比2016年5月至2017年4月得到了不同程度的提高。

公立醫院是特殊的非營利性機構，承擔着“救死扶傷”的社會公共責任，具有公益和社會屬性縣級公立醫院作爲縣域内的醫療衛生(shēng)服務中(zhōng)心，承擔服務區内居民的小(xiǎo)病、大(dà)病、急病、重病的醫治及轉診等，是縣級服務區醫療服務體(tǐ)系的領頭羊,是城鄉醫療連接的轉承者。随着醫改的不斷深入,特别是縣級公立醫院的綜合改革全面實施以來，圍繞如何讓縣級公立醫院既能在目前縣級财政保障水平不能充分(fēn)到位的情況下(xià)有效緩解轄區内居民“看病貴、看病難”問題，能夠着實體(tǐ)現醫院的公益性又(yòu)能實現醫院的不斷發展，是當前醫院管理者面臨的重要課題。總而言之，績效管理是具有戰略性高度的管理制度體(tǐ)系，醫院績效管理改革是一(yī)個長期的工(gōng)作，需要适合我(wǒ)國的醫療國情和醫院的戰略發展目标。目前，我(wǒ)院在績效管理上在很多方面走在了地區的前邊。未來，我(wǒ)院績效管理的發展目标就是緊跟公立醫院全面改革的步伐，突破績效管理矛盾束縛，利用績效管理科學方法，推動我(wǒ)院的長期可持續發展。