首先從醫院工(gōng)作效率、消耗、醫療質量和經營狀況等方面經專家咨詢選出代表指标。效率指标包括：平均住院日，床位使用率，病床周轉率，每醫生(shēng)年門診人次，人均業務工(gōng)作量等;消耗指标包括：平均每門診人次費(fèi)用，平均每住院病人費(fèi)用，藥費(fèi)占醫療收入的比例，萬元醫療收入衛生(shēng)材料支出等;質量指标包括：院内感染發生(shēng)率，術後感染率，入院三日确診率，出入院診斷符合率，危重病人搶救成功率，基礎護理合格率，治愈率，醫生(shēng)占衛技人員(yuán)比例，醫護比等;醫院經營狀況指标包括：人均業務收入，人均人員(yuán)經費(fèi)，人員(yuán)經費(fèi)占業務支出比，業務支出與業務收入比，資(zī)産負債率，藥品周轉天數等。

醫院整體(tǐ)績效的提高與醫院對人力資(zī)源的重視程度關系密切，而且本身也承擔着教育和預防任務，所以指标同時包括預防、教育和科研項目。由于群體(tǐ)的預防任務主要有社區承擔，醫院着重于院内預防。

從醫院的業務水平、經營狀況和以病人爲中(zhōng)心三個方面，根據調查醫院的數據，給予意義重大(dà)或三年内有明顯變化的指标較高的權重，進行計算。

在新醫改背景下(xià)，随着醫療市場競争的日益激烈，臨床醫生(shēng)等醫療人才已成爲醫院提高核心競争力的重要關鍵因素，其價值受到廣泛關注。醫院沿襲多年的以收支結餘爲主線的分(fēn)配模式導緻了醫院内部分(fēn)配不均衡、無法體(tǐ)現按勞分(fēn)配的原則、部分(fēn)學科發展受限制等問題。過去(qù)醫院實行内部績效考核制度和綜合管理體(tǐ)制的基本内容與核心是，采用收支結餘和與經濟收益挂鈎的模式，這樣的導向實質鼓勵臨床科主任拼命追求經濟效益，這對于當時落後的計劃經濟模式是進步的，但由于一(yī)切向利益看齊，醫院是發展了，但風氣敗壞了，糾正這種趨勢采用更好的方法來進行績效考核，如何建立一(yī)個規範、統一(yī)、公平、合理的考核體(tǐ)系，以衡量員(yuán)工(gōng)的績效、以及作爲崗位設置和薪酬分(fēn)配的基礎。

收支結餘不能真正反映出科室的工(gōng)作量、工(gōng)作強度和技術難度，不能反映出服務質量與病人的滿意度，績效考核既要體(tǐ)現出工(gōng)作量，更要體(tǐ)現出醫療質量。 

合理的考核制度應限制以經濟利益爲目的的管理行爲，以科室和個人産生(shēng)的勞動價值對醫院和社會的貢獻來進行考核，這些貢獻不是經濟效益，不單純追求“量”，而是追求“質”，不是“多收多得”，而是“優勞優得”，這需要通過很多核心要素的指标來實現，如：執行醫師制度，醫療總護士長負責制度，醫療風險金制度，醫療價格标準體(tǐ)系等；鼓勵醫務人員(yuán)收取相對複雜(zá)的病種，外(wài)科在強調手術量的同時更注重手術的病種結構，内科在統計住院病人總量的同時更要關注收治的疑難病種，從而真正體(tǐ)現三級甲等醫院的技術水準和員(yuán)工(gōng)的勞動價值。

堅持“以服務爲導向、以病人爲中(zhōng)心”作爲績效考核與分(fēn)配的指導原則，實行“多勞多得、優績優酬”的績效考核與分(fēn)配方案。考慮到醫院目前處于快速發展期，主要強調醫療工(gōng)作保質保量，将醫療服務盡可能多地涵蓋百姓群衆，努力緩解百姓看病貴、看病難現象，故針對臨床醫生(shēng)采取院科兩級分(fēn)配的模式，同時采用“基本薪酬+（服務量+疑難風險）×（醫療質量+醫療安全+滿意度+醫德醫風+醫藥費(fèi)用控制+工(gōng)作考勤）”的績效分(fēn)配模式，促進服務量和醫療質量同步增長與發展。

如何建立一(yī)個規範、統一(yī)、公平、合理的考核體(tǐ)系，以衡量員(yuán)工(gōng)的績效、以及作爲崗位設置和薪酬分(fēn)配的基礎？現在醫院存在一(yī)些不合理現象，有些科室相對來說賺錢比較容易，分(fēn)配就高，有些科室辛勞程度一(yī)點不亞于其他科室，但不能賺很多錢，反而分(fēn)配較低，就像把種子撒在肥沃的土地能長出很多糧食，而土地貧瘠，再怎樣耕耘怎麽用心收成總是低的，所以要處理好不同學科不同專業之間的差異性，績效分(fēn)配不能根據科室收支結餘的多寡而定。實行績效考核與分(fēn)配以服務質量和崗位工(gōng)作量爲主的綜合績效考核和崗位考核制，具體(tǐ)分(fēn)爲臨床科室負責人和臨床科室醫生(shēng)兩類人群分(fēn)别進行績效考核與分(fēn)配。

臨床科室負責人的績效考核與分(fēn)配主要是由醫院根據其所管理的臨床科室所承擔的醫療服務涵蓋範圍，并綜合考慮其在科室管理、業務發展、預算執行、人才培養、科研教學等方面的表現，制定階段性固定的上浮系數，再依據其所負責管理的臨床科室包含的在職醫生(shēng)績效考核後的平均績效獎金數據，兩者的乘積形成了臨床科室負責人的績效考核與分(fēn)配數值。

臨床科室在職醫生(shēng)的績效考核與分(fēn)配主要是基于科室的工(gōng)作量貢獻，其中(zhōng)包含基本工(gōng)作量（如門診人次、出院人次、床位占用日數）以及具有科室特色的工(gōng)作量（如手術人次、科室治療項目數量等）。經方案設計，醫院各科室基本業務量的計算方案相統一(yī)，即相同項目（如門診人次、出院人次、床位占用日數等）的單位工(gōng)作量績效分(fēn)配值一(yī)緻，保證了績效分(fēn)配方案的公平性和客觀性，體(tǐ)現了多勞多得的分(fēn)配原則。對于臨床科室具有治療操作的特色業務量，按照價值點數法進行績效分(fēn)配，鼓勵臨床醫生(shēng)提升服務量的同時偏向治療性的醫療服務量，改善患者的整體(tǐ)就醫體(tǐ)驗，體(tǐ)現優績優酬的分(fēn)配原則。爲提高醫療業務工(gōng)作内涵質量，醫院在臨床科室績效分(fēn)配中(zhōng)還将疑難危重風險作爲調控因子，調整相應基本工(gōng)作量後進行績效分(fēn)配，如：區分(fēn)不同手術級别、三四級手術量的占比、普通門診和專家門診，根據不同業務類型的疑難危重風險程度制定不同的分(fēn)配标準，充分(fēn)發揮績效分(fēn)配的導向作用。

如何體(tǐ)現公平性、合理性與競争性的關系？如果一(yī)味追求公平，會對學科與學科之間、同一(yī)科室醫務人員(yuán)之間合理競争産生(shēng)負面影響，所以既要體(tǐ)現公平又(yòu)要體(tǐ)現合理是重要的。考核的結果沒有絕對的公平，但在考核的程序上能夠把握公平，就能夠達到相對的公平，因爲公平，可以更有效地調動醫務人員(yuán)的工(gōng)作積極性，而不是創收積極性。

醫院對于急診科和麻醉科兩個專科業務相對特殊的科室，應采取稍有不同的績效考核與分(fēn)配方案。急診科室臨床醫生(shēng)的績效考核與分(fēn)配主要根據其人均工(gōng)作業務量，業務量統計包含普通急診人次和搶救室急診人次，兩者按照一(yī)定的比例進行換算後統計，當急診臨床醫生(shēng)人均工(gōng)作量低于既定的數據時，按照既定的人均獎金進行分(fēn)配，保障急診醫生(shēng)因專業特殊性而引起績效分(fēn)配過低現象的出現，當人均工(gōng)作量高于既定的數據時，按照一(yī)定的比例上浮人均績效分(fēn)配數額，以提供臨床醫生(shēng)的工(gōng)作積極性。麻醉科的績效分(fēn)配是根據科室完成的麻醉例數及複雜(zá)和風險程度計算确定，參照運用價值點數法進行分(fēn)配，麻醉科根據業務類型及風險複雜(zá)程度确定不同麻醉業務的點數值，财務績效部門根據醫院可分(fēn)配人員(yuán)經費(fèi)額度及臨床科室橫向水平比較，麻醉科績效分(fēn)配數據即由麻醉業務點數值與點數單位價格相乘所得。