企業新聞
當前位置: 主頁 > 新聞中(zhōng)心 > 企業新聞傳統的醫院績效管理模式，一(yī)般按照單項提成、成本核算提成、醫療項目點值等方式。在新醫保“DIP病種及DRG預付費(fèi)”的改革後，國家要求醫院“破除趨利性回歸公益性”，傳統刺激醫院“粗放(fàng)規模增收”績效模式改革迫在眉睫。
衆所周知(zhī)，新醫改的目的是讓醫院回歸公益性。而新醫改的要求對目前與收入挂鈎的薪酬制度提出的嚴峻的挑戰，迫使醫院要改革績效管理模式。當前許多醫院采用的是績效工(gōng)資(zī)分(fēn)配，但是卻不能充分(fēn)體(tǐ)現醫生(shēng)的價值。霍爾斯認爲當前改革績效模式應采用工(gōng)作量效能積分(fēn)，通過工(gōng)作量效能積分(fēn)設計可以體(tǐ)現向醫生(shēng)傾斜，同時也能化解了内部分(fēn)配不公調動的矛盾。
要對工(gōng)作量效能積分(fēn)制度了解通透就要認識什麽是工(gōng)作量效能積分(fēn)規則，工(gōng)作量效能積分(fēn)績效管理模式中(zhōng)部門科室如何歸類劃分(fēn)，工(gōng)作量效能積分(fēn)的主要益處是什麽等等。隻有了解工(gōng)作量效能積分(fēn)模式在醫院中(zhōng)的應用和好處，才能在DRG/DIP付費(fèi)來臨之前更好的改革績效管理模式，讓醫院走向正确的醫改道路。
工(gōng)作量效能是什麽？
工(gōng)作量效能，一(yī)般是指醫院工(gōng)作量效率的投入與産出之比，通俗地講就是，取得的工(gōng)作量業績與所用時間、精力、金錢等的比值。工(gōng)作量效能是評定工(gōng)作能力的重要指标。
醫院工(gōng)作量效能總表達式：工(gōng)作量效能=效率*目标
通俗概括，工(gōng)作量一(yī)般認爲隻是數量，效能屬于内涵質量指标，所以合并在一(yī)起稱爲“工(gōng)作量效能”。工(gōng)作量效能又(yòu)與醫療服務質量和醫院服務效率呈正比例關系的，如以下(xià)公式：
當期工(gōng)作量＝醫療質量的變化率×上期工(gōng)作量＋病人反應性指标的變化率×上期工(gōng)作量＋上期工(gōng)作量
（1）醫療質量的變化率和病人滿意度的變化率是有向量性質的，上期工(gōng)作量是常數。當向量值爲負值的時候，當期工(gōng)作量必然下(xià)降。
（2）醫療質量主要指醫院在質量安全方面的口碑，以及在醫療缺陷和服務态度方面的表現；病人反應性指标是一(yī)組客觀評判醫療服務水平的指标，包括病人滿意度。
因此，工(gōng)作量效能激勵的前提是效能的高低與好壞，更加關注質量安全和病人滿意，通過建立細分(fēn)爲可操作的指标加以考核和跟蹤評估，防止片面追求工(gōng)作量獎勵的短視行爲。
醫生(shēng)工(gōng)作量如何積分(fēn)、積分(fēn)規則？
醫院是個有機整體(tǐ)，組成包括醫生(shēng)、護理、醫技、醫輔、行政、工(gōng)勤等各個部門。不能說哪個部門重要，每個部門都很重要，但是根據大(dà)量的價值評價數據來看，普遍認爲醫生(shēng)的價值最高。在多方認可醫生(shēng)的價值下(xià)，但是現有的績效工(gōng)資(zī)分(fēn)配卻沒有充分(fēn)體(tǐ)現醫生(shēng)的價值。醫院要通過工(gōng)作量效能積分(fēn)設計可以體(tǐ)現向醫生(shēng)傾斜，同時也有效化解了内部分(fēn)配不公調動矛盾。
醫院的業務收入的實現，收入含金量的高低，醫療質量安全和服務态度的好壞，主導者是醫生(shēng)，護理收入實現需要醫生(shēng)下(xià)醫囑，醫技檢查收入實現需要醫生(shēng)開(kāi)單實現，手術處置治療需要醫生(shēng)親自操作實現，從這個角度來說應充分(fēn)體(tǐ)現醫生(shēng)付出的勞動價值。由于醫生(shēng)工(gōng)作彈性較大(dà)，可以多幹，也可以少幹，所有說，對待醫生(shēng)績效管理，必須設計工(gōng)作量效能積分(fēn)制度，通過業務量積分(fēn)、醫療項目積分(fēn)、工(gōng)作時間積分(fēn)設計體(tǐ)現，鼓勵醫生(shēng)多勞多得、優績優酬，同時體(tǐ)現向醫生(shēng)傾斜。
醫生(shēng)工(gōng)作量效能積分(fēn)設計：醫生(shēng)工(gōng)作量積分(fēn)，借鑒RBRVS理論，參考工(gōng)作量大(dà)小(xiǎo)、風險高低、勞動強度高低、複雜(zá)程度、醫療收費(fèi)價格多少等，參照醫生(shēng)科室崗位系數積占醫院比重，結合醫院績效工(gōng)資(zī)預算綜合測算和确定。
(1) 計算科室價值系數：對醫生(shēng)科室風險、勞動強度、醫療項目複雜(zá)程度、責任、工(gōng)作規律性、工(gōng)作标準等綜合進行評價。
(2) 崗位價值評價：對所有科室醫生(shēng)崗位按照基本素質、基本能力、基本技能因素、工(gōng)作環境等因素進行評價。
(3)醫療項目或病種風險評價：按照醫生(shēng)親自操作的醫療技術服務項目，參考RBRVS，結合DRGs病種風險設定評價參考分(fēn)值，測算醫療項目分(fēn)值。
所以，總結下(xià)來，醫生(shēng)工(gōng)作量積分(fēn)=科室價值系數×崗位價值系數×業務量+醫療項目及病種積分(fēn)+工(gōng)作時間積分(fēn)+成本控制積分(fēn)
工(gōng)作量效能積分(fēn)模式的基礎工(gōng)作——進行科室歸類
工(gōng)作量效能積分(fēn)績效管理模式，首先需要做好基礎工(gōng)作，把醫院科室進行合理歸類，合理的科室歸類打下(xià)較好的基礎。
1.醫院部門化
爲實現醫院目标而需開(kāi)展的工(gōng)作内容繁多，因此要求管理者對工(gōng)作内容實行合理的劃分(fēn)和歸類，即将完成組織目标的總任務劃分(fēn)爲各類具體(tǐ)任務，然後将性質相似或具有密切關系的具體(tǐ)工(gōng)作合并歸類，建立起專門負責各類工(gōng)作的相應管理部門，再将一(yī)定的職責和權限相應地賦予有關的單位或部門。
2.科室歸類劃分(fēn)
（1）臨床診療科室：指直接爲病人提供醫療服務，并能體(tǐ)現最終醫療結果、完整反映醫療成本的科室。
（2）護理科室：護理部門是獨立完成專業工(gōng)作内容的系統，雖然護理專業人員(yuán)分(fēn)布在診療和輔助診療部門的各崗位，但它通過各專科護士長和護理部兩級管理體(tǐ)系，完成其專業工(gōng)作任務。
（3）醫技科室：指爲臨床服務類科室及病人提供醫療技術服務的科室。
醫改大(dà)趨勢下(xià)，工(gōng)作量效能積分(fēn)的好處
一(yī)、不與收入挂鈎，避免政策風險
工(gōng)作量效能積分(fēn)醫院績效管理模式，實行多維度指标積分(fēn)設計，實現了不與收入挂鈎，規避了政策風險。
二、符合醫療行業特點，有助回歸醫療本質屬性
工(gōng)作量效能積分(fēn)醫院績效管理模式，不以金錢刺激爲導向，有助于回歸醫療本質屬性，有利于營造和諧的醫患關系。
三、迎合醫保DRG/DIP支付制度改革
工(gōng)作量效能積分(fēn)醫院績效管理模式，采取與DRG相關指标進行積分(fēn)設計，有利于精準施行績效調整，應對醫保DRG支付制度改革。
四、提高了管理幅度強化管理調控
工(gōng)作量效能積分(fēn)醫院績效管理模式，比任何一(yī)種單一(yī)的績效模式，管理幅度更寬，調整設計更加精準，強化了管理調控。
五、與目标管理結合激勵目标達成
工(gōng)作量效能積分(fēn)醫院績效管理模式，關鍵與目标管理有效結合，把目标管理作爲績效管理的出發點和最後落腳點，更加有利于推動目标的達成。
六、緩解了醫院績效分(fēn)配的公平性
工(gōng)作量效能積分(fēn)醫院績效管理模式，采取多維度積分(fēn)，提高了包容度，通過績效公平性預算設計，緩解了醫院績效内部分(fēn)配的公平性。
七、體(tǐ)現了“多勞多得、優績優酬、效率優先”的激勵屬性
工(gōng)作量效能積分(fēn)醫院績效管理模式，采取提質增效，實行階梯激勵，充分(fēn)體(tǐ)現了“多勞多得、優績優酬、效率優先”的激勵屬性，更加有利于調動積極性。
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