當前主流的績效模型大(dà)緻可以分(fēn)成2類：

收入x計提比例-支出x核扣比例+單項等績效&考核

本類算法一(yī)直都是規模較小(xiǎo)醫院的主流，既往使用了多年，

主要調控方法來自于計提比例和核扣比例&單項打補丁，

公平性相對較差，

且對于開(kāi)單的促進效果較高，

一(yī)定程度上解決了，醫院可支配收入來源動力問題，

醫院獲取可支配收入→發放(fàng)員(yuán)工(gōng)薪酬/購置資(zī)源/引進人才/提升能力。

雖然醫改浪潮中(zhōng)，頭部醫院的各種信息化+運營+國考+精細化+RBRVS等多維度叠代，醫院激勵機制較爲健全，且薪酬水平較高；

小(xiǎo)型醫院可能面臨的是無人才、無資(zī)源、無技術的困境，

績效導向獲取可支配收入是相當效果較好的管理策略。

看這個算法，就知(zhī)曉不合規，一(yī)般的咨詢公司如何解決？

1.按服務量獎勵，設國有資(zī)産保值考核；【A公司】

2.按服務量獎勵，按RBRVS點值考核；【三明】

3.升級RBRVS/工(gōng)分(fēn)制績效，剝離(lí)收入。【常見咨詢】

綜上，算法可以抽離(lí)收入關聯，但是如何解決醫院獲取可支配收入？

醫院員(yuán)工(gōng)薪酬，90%+來自于自身運營，

我(wǒ)們需要去(qù)掉不合理收入，

同時，我(wǒ)們也要保障醫務人員(yuán)能夠獲取到合理的收入水平，

能夠促進他們職業成長，技術提升，區域居民健康提升，達到94%患者不出縣的目标。