企業新聞
當前位置: 主頁 > 新聞中(zhōng)心 > 企業新聞公立醫院是以保障和增進人民健康爲宗旨的公益性事業單位,公立醫院改革是深化醫藥衛生(shēng)體(tǐ)制改革的關鍵環節,而薪酬分(fēn)配始終貫穿公立醫院發展過程,對醫院的運行機制改革發揮着重要作用。2017年1月,《關于開(kāi)展公立醫院薪酬制改革試點工(gōng)作的指導意見》明确提出建立符合醫療行業特點、體(tǐ)現以知(zhī)識價值爲導向的公立醫院薪酬制度。習近平總書(shū)記在全國衛生(shēng)與健康大(dà)會上提出“允許醫療衛生(shēng)機構突破現行事業單位工(gōng)資(zī)調控水平,允許醫療服務收入扣除成本,并按規定提取各項基金後,主要用于人員(yuán)獎勵,同時實現同崗同薪同待遇,激發廣大(dà)醫務人員(yuán)活力”。因此,建立科學、合理的薪酬分(fēn)配制度,着力體(tǐ)現醫務人員(yuán)的勞務技術價值,是我(wǒ)國公立醫院改革的重要内容。本文在整合我(wǒ)國公立醫院薪酬分(fēn)配體(tǐ)系發展曆史的基礎上,使用文獻分(fēn)析法對我(wǒ)國公立醫院薪酬分(fēn)配存在的問題進行分(fēn)析并提出合理化的建議及對策。
一(yī)
資(zī)料和方法
在梳理國内學者對公立醫院薪酬分(fēn)配研究概況的基礎上,采用文獻計量法對所得相關數據進行定量分(fēn)析。
(一(yī))數據來源
運用萬方數據庫、中(zhōng)國知(zhī)網知(zhī)識服務平台,以(“醫院”OR“醫療機構”OR“公立醫院”)AND(“績效薪酬”OR“薪酬分(fēn)配”OR“績效分(fēn)配”)爲檢索式,進行主題、摘要檢索,共下(xià)載文獻275篇,檢查其是否符合納入和排除标準。納入标準:①與國内公立醫院薪酬體(tǐ)系改革内容相關的文獻;②與薪酬分(fēn)配體(tǐ)系實施策略相關的文獻。排除标準:①與主題不相關的文獻;②闡述不清、層次不明的文獻;③同一(yī)作者發表的重複文獻。
最終篩選獲得公立醫院薪酬分(fēn)配密切相關文獻40篇,文章發表時間均爲2011—2017年。其中(zhōng),在中(zhōng)國知(zhī)網下(xià)載文獻18篇,經過主題、摘要和全文閱讀,最終篩選獲得15篇密切相關文獻。在萬方數據庫下(xià)載文獻157篇,經過摘要和全文閱讀,最終篩選獲得25篇密切相關文獻。
(二)文獻計量法
自制文獻信息Excel表,在最終篩選的40篇文獻中(zhōng),根據每年發表數量和我(wǒ)國公立醫院薪酬I分(fēn)配存在各問題被引頻(pín)次作折線圖,具體(tǐ)包括現行公立醫院薪酬分(fēn)配制度發表文獻的時間分(fēn)布和存在問題被引頻(pín)次分(fēn)布。2011—2017年我(wǒ)國薪酬分(fēn)配制度研究數量總體(tǐ)上呈現遞增趨勢,其中(zhōng)2016年研究數量最多,一(yī)方面由于國家政策的傾斜,對公立醫院改革的關注加大(dà),另一(yī)方面國内學者發現薪酬分(fēn)配體(tǐ)系的改革對整個醫院的發展起推動作用,逐漸加大(dà)了研究力度。
二
結果分(fēn)析
(一(yī))績效考核體(tǐ)系不完善
績效考核體(tǐ)系不完善是國内學者研究薪酬分(fēn)配體(tǐ)系中(zhōng)存在的普遍問題。在我(wǒ)國,大(dà)多數公立醫院的薪酬發放(fàng)仍以崗位的級别、科室的收支結餘作爲效益分(fēn)配的主要方式,雖考慮了職稱、工(gōng)齡等因素,但在體(tǐ)現技術和管理方面還存在較大(dà)差異,薪酬分(fēn)配大(dà)部分(fēn)未與考核緊密聯系績效考核内容也經常流于形式。績效考核指标多以收入爲基礎,偏重經濟效益、科研指标,如隻關注每天就診人數、床位周轉率及發表的科研論文數等,而忽視社會效益指标,而且績效考評結果模糊,不作爲薪酬發放(fàng)的依據。有學者提出薪酬考核體(tǐ)系側重于内部評價,忽視外(wài)部評價,缺乏公平性、競争性;考核執行力不夠,醫療機構對醫務人員(yuán)的績效評價多是一(yī)些主觀評價,缺乏科學、系統的量表評價及量表的信效度分(fēn)析。
(二)薪酬分(fēn)配總額受限
《國務院辦公廳關于城市公立醫院綜合改革試點的指導意見》提出公立醫院應實行薪酬總額管理,堅持“以收定支、收支平衡”。在發達國家,醫院薪酬支出一(yī)般占其總支出的60%~70%,而我(wǒ)國的醫院人員(yuán)經費(fèi)支出比例僅是發達國家的一(yī)半。有學者指出我(wǒ)國公立醫院的财政投入比不足10%,公立醫院的薪酬支出在醫院總支出的比例不超過30%。在财政投入不足的基礎上,公立醫院的薪酬分(fēn)配總量受限,再加上人員(yuán)經費(fèi)占比低,導緻醫務人員(yuán)的工(gōng)資(zī)水平逐漸降低,難以體(tǐ)現其自身的業績能力與工(gōng)作價值。而美國醫院的薪酬分(fēn)配模式是年薪制,醫師、護士除了基本工(gōng)資(zī)外(wài),還享受各類津貼和補助,如醫療保險、教育補貼及生(shēng)活服務等。
(三)薪酬分(fēn)配模式單一(yī),分(fēn)配不公平
有學者認爲目前公立醫院醫療費(fèi)用上升,看病貴、看病難等問題的根源在于院科兩級收支結餘的創收型激勵機制，也有學者提出醫院内部實施以效益類指标爲主的分(fēn)配模式,忽視社會效益。如湖南(nán)省某醫院的薪酬分(fēn)配主要是崗位績效工(gōng)資(zī)制,忽視了管理、責任、技術等要素,雖然醫院給予了科室足夠的分(fēn)配自主權,但是部分(fēn)科室未做好二次分(fēn)配方案,仍存在“大(dà)鍋飯”現象。在薪酬分(fēn)配過程中(zhōng)并未真正體(tǐ)現按勞分(fēn)配的原則,往往忽視責任、風險等要素,績效工(gōng)資(zī)分(fēn)配仍然“論資(zī)排輩”,而由于崗位的責任和勞動強度不同,卻采取同一(yī)薪酬分(fēn)配方案,不太合理。醫療衛生(shēng)行業本身具有高科技性、高風險性和高勞動強度,但薪酬分(fēn)配未能向臨床一(yī)線傾斜,沒有體(tǐ)現醫務人員(yuán)的工(gōng)作和技術價值。
(四)薪酬結構不合理,價值定位低
主要表現爲兩方面:一(yī)是基本工(gōng)資(zī)占比過低;二是津貼補貼标準過低。醫院内部存在嚴重同崗不同薪現象,即使是同一(yī)級别工(gōng)作人員(yuán)、編制内外(wài)同崗位人員(yuán),工(gōng)資(zī)水平也存在較大(dà)差異,編制外(wài)人員(yuán)工(gōng)資(zī)水平相對較低。有學者指出薪酬價值定位低:醫療收費(fèi)價格不合理,忽視醫務人員(yuán)的工(gōng)作附加價值,勞務價值技術貢獻不能得到體(tǐ)現與尊重。據2016年統計年鑒,金融業年均薪酬是100845元,而醫務人員(yuán)薪酬是63267元,相當于金融業平均薪酬的62.73%,同期城鎮單位就業人員(yuán)平均工(gōng)資(zī)爲62029元,在納入統計的19個城鎮就業行業中(zhōng)工(gōng)資(zī)水平排在第十位,可見醫療行業現有的薪酬分(fēn)配制度無法體(tǐ)現醫務人員(yuán)勞務技術價值。有報告指出,醫務人員(yuán)平均每周工(gōng)作時間(53.4小(xiǎo)時)遠超過法定勞動時間(40小(xiǎo)時),然而醫院忽視醫務人員(yuán)的額外(wài)工(gōng)作時間,醫務人員(yuán)并沒有得到與勞動付出同等水平的薪酬。美國國家統計局網站2015年相關數據顯示,2014年美國醫生(shēng)及其他醫療相關人員(yuán)的平均年薪是社會平均工(gōng)資(zī)的2~3倍。對于薪酬公平的問題,50%的專科醫生(shēng)認爲公平,47%的初級保健醫生(shēng)認爲公平。
(五)忽視精神激勵,員(yuán)工(gōng)參與度低
有些公立醫院過分(fēn)關注經濟性報酬,對員(yuán)工(gōng)的心理和社會需求關注不夠。薪酬分(fēn)配制度忽視“人本管理”,缺少對醫務人員(yuán)職業生(shēng)涯的規劃、良好的職業環境以及必要的崗位培訓。而且大(dà)多數醫院在制定薪酬分(fēn)配制度時,均由行政、管理人員(yuán)自行制定,員(yuán)工(gōng)的參與度較低,缺乏“群衆基礎”。
三
公立醫院薪酬分(fēn)配制度的建議
(一(yī))健全績效考核體(tǐ)系
首先,完善績效考核體(tǐ)系,根據不同崗位工(gōng)作(醫生(shēng)、護士、醫技、藥劑、管理等)的要求和價值,合理确定各類人員(yuán)的薪酬水平,着重體(tǐ)現他們的工(gōng)作能力和業績水平。其次,建立涵蓋政府責任履行、醫療質量、效率與效益、醫德醫風、患者滿意度等方面的考核指标體(tǐ)系。将患者滿意度作爲外(wài)部評價之一(yī),能夠體(tǐ)現出醫生(shēng)是否爲其提供優質服務。患者作爲醫療行爲的主要接受者,在接受服務過程中(zhōng)能夠發現存在的問題,對醫療行爲具有很大(dà)發言權。最後,依據考核結果,在薪酬分(fēn)配、員(yuán)工(gōng)培訓、晉升等方面給予相應的激勵和指導。
(二)擴大(dà)薪酬分(fēn)配總量
一(yī)方面要做好成本核算,在考核不同醫務人員(yuán)的貢獻價值基礎上,明确各類成本的核算标準,将成本責任細化到科、室、組、人,達到開(kāi)源節支的目的。另一(yī)方面,要加大(dà)政府财政投入力度來彌補公立醫院成本缺口,不斷優化公立醫院基礎設施、人才培養等方面,保證公立醫院的基本經營。還要合理提高醫院薪酬支出比例,适當拉開(kāi)醫務人員(yuán)同崗不同級、同級木同崗的薪酬水平,着力體(tǐ)現其勞動價值。
(三)探索多種分(fēn)配方法,設計合理的薪酬結構
公立醫院應改變傳統院科兩級分(fēn)配模式,探索多種分(fēn)配方法,建立以崗位工(gōng)作量爲基礎的績效分(fēn)配制度,堅持按勞分(fēn)配、兼顧效率公平的原則,把員(yuán)工(gōng)的工(gōng)作能力、崗位職責、業績表現和薪酬分(fēn)配統一(yī)起來,實現員(yuán)工(gōng)的薪酬總額随醫院整體(tǐ)效益上下(xià)波動。公立醫院的薪酬體(tǐ)系設計應向高技術、高貢獻、高風險的臨床一(yī)線傾斜,尤其是醫生(shēng)薪酬設計要以崗位責任、風險程度及技術水平爲導向,薪酬水平應按高于當地事業單位和公務員(yuán)的平均工(gōng)資(zī)1.5-2.0倍來确定,合理設計人員(yuán)之間的分(fēn)配比例,努力調動醫生(shēng)的積極性。有學者提出以醫生(shēng)工(gōng)作量、崗位價值、綜合目标考核爲基礎的縣級公立醫院醫生(shēng)績效薪酬分(fēn)配制度新路徑。蕪湖市某醫院建立了以工(gōng)作量爲基礎,技術能力與風險評估爲核心,平衡計分(fēn)卡考核爲手段的績效管理體(tǐ)系,不僅取得了規模效益,也提高了醫院的社會效益。
(四)重視非物(wù)質薪酬激勵,加強員(yuán)工(gōng)參與
公立醫院在實行物(wù)質性激勵的同時,要關注員(yuán)工(gōng)的心理和社會需求,做好醫生(shēng)職業生(shēng)涯設計、創造良好的執業環境及必要的崗位培訓,鼓勵員(yuán)工(gōng)精神文明健康發展。同時還要加強員(yuán)工(gōng)參與，管理人員(yuán)在制定薪酬體(tǐ)系方案時,可通過信息公開(kāi)、大(dà)會等方式讓員(yuán)工(gōng)參與讨論,加強雙方間的溝通、交流,更好地爲醫院服務。
公立醫院的薪酬分(fēn)配是醫院運行機制改革的關鍵環節,它的體(tǐ)系設計影響着整個醫院的運營和發展,爲此,公立醫院一(yī)方面要提高對績效分(fēn)配改革重要性的認識,另一(yī)方面要從績效目标和績效規劃方面入手,建立科學的績效考核和激勵制度,激發醫務人員(yuán)的活力。未來研究組也将通過研究以資(zī)源爲基礎的相對價值比率(RBRVS)方法,建立一(yī)套科學的指标體(tǐ)系,進一(yī)步細化醫生(shēng)工(gōng)作量,合理分(fēn)配醫務人員(yuán)績效薪酬,更好地推動我(wǒ)國公立醫院改革向縱深方向發展。
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