十三五醫改規劃”提出公立醫院要開(kāi)展績效考核，多勞多得，優績優酬，重點向臨床一(yī)線傾斜，合理拉開(kāi)收入差距。那麽，公立醫院在績效考核中(zhōng)應該堅持哪些原則呢？應該堅持成本效益原則。

我(wǒ)國當前醫療費(fèi)用快速上漲，醫療成本上升壓力嚴重的情況下(xià)，國家實行“醫保、醫療、醫藥”的三醫聯動，其中(zhōng)，醫保是核心。國家通過醫保基金向醫院支付費(fèi)用，在資(zī)金支付的過程中(zhōng)規範醫院的醫療行爲，倒逼醫院控制成本，從而實現“調結構、騰空間、騰籠換鳥”的戰略目标，提高醫院收入的含金量，增加醫院的可支配收入，使醫務人員(yuán)得到有尊嚴的收入。在醫療保險基金加強對醫院付費(fèi)控制的情況下(xià)，迫使公立醫院實施成本領先戰略，制定出适應醫院自身發展的績效考核方案，不與戰略挂鈎的績效考核是僞命題，不與成本挂鈎的績效考核是無法實現的。

所以，公立醫院開(kāi)展績效考核要堅持成本效益原則，在績效考核中(zhōng)最重要的是成本核算，一(yī)方面醫院要以成本核算爲中(zhōng)心和基礎，通過績效考核加強成本管理，實現成本控制；另一(yī)方面是績效考核本身也要考慮成本，不能把大(dà)量的人力、物(wù)力、時間成本放(fàng)在績效考核中(zhōng)而忽略醫院管理，不能太複雜(zá)了。同時，績效考核中(zhōng)的成本核算不能采取全成本，而是科室的直接成本和科室之間進行合作的相互支持成本，因爲績效考核的指标和内容必須是被考核科室通過自身的努力能夠實現的，間接成本是被考核科室無法控制的，被考核科室人員(yuán)無論如何努力都無法控制的成本不應該作爲對他們進行績效考核的指标和内容。在此背景下(xià)，醫院需要構建一(yī)套成本核算模式支撐的績效考核體(tǐ)系，既能爲績效考核提供數據支持，又(yòu)能以績效考核爲助推器，推動醫院的精細化管理，加強醫院的内部控制。

公立醫院開(kāi)展績效考核需要關注質量管理體(tǐ)系與績效考核體(tǐ)系的區别與聯系。《論語》有句話(huà)：德主刑輔，中(zhōng)國古代哲學中(zhōng)儒家思想重激勵，法家思想重懲罰，公立醫院的績效考核也應該以儒家思想爲主注重激勵，兼顧懲罰。現在各家醫院都在做質量管理，大(dà)家誤以爲這就是績效考核，實際上質量管理與績效考核既有聯系又(yòu)有不同。質量管理體(tǐ)系是約束型機制，績效考核體(tǐ)系是激勵型與約束型機制，績效考核是激勵，是引導大(dà)家做某事，而不是靠罰款來約束大(dà)家不做某件事，罰款多了，就會影響大(dà)家的工(gōng)作積極性，容易使大(dà)家産生(shēng)抵觸情緒，好員(yuán)工(gōng)是誇出來。我(wǒ)們做績效考核要堅持常常在激勵、偶爾去(qù)懲罰，是變減法爲加法，變懲罰爲激勵，同一(yī)件事你做到了就加分(fēn)，而不是你做不到就減分(fēn)，效果明顯不一(yī)樣，是機會成本的選擇。例如，藥占比這個考核指标的權重定爲10分(fēn)，目标值定爲30%，假如實際值是31%就減1分(fēn)得9分(fēn)，實際值是29%就加1分(fēn)得11分(fēn)，你選擇了31%的藥占比，你就失去(qù)了29%藥占比得11分(fēn)的機會成本。但是減少懲罰不代表不懲罰，從心理學的角度講，人對痛苦的記憶時間長于幸福，所以要兼顧懲罰。

績效考核是一(yī)直不變的嗎(ma)？不是的，公立醫院在開(kāi)展績效考核時一(yī)定要切忌認爲績效考核是永恒不變的，績效考核方案無法保持永恒。績效考核方案和考核指标、計算公式都是動态變化的，公立醫院内部和外(wài)部環境發生(shēng)變化以後，醫院優勢和劣勢、機遇和挑戰、醫院的結構、戰略目标、運營方式都要做出相應的調整，與之相适應，績效考核體(tǐ)系也要随之變化，績效考核一(yī)經開(kāi)始隻有進行時，沒有完成時；隻有開(kāi)始，沒有結束，公立醫院績效考核永遠在路上。