績效是大(dà)家都很關注的問題，因爲關系着自己的切身利益，所以績效管理一(yī)定要具備公平性。醫院績效管理的公平性、合理性更是關系着醫院的生(shēng)存與發展，如何設計好貼切醫院實際情況的績效管理很重要。既要符合管理需求，又(yòu)要考慮長遠發展。是每個績效管理制定者需要考慮的要點，但現在關于績效管理的方法和層出不窮，往往使制定者和管理者看得眼花缭亂，而模糊了績效管理的核心要求，從而設計出來的績效管理系統與醫院目标有所偏差。所以，爲了讓醫院的績效管理工(gōng)作者更好地制定管理決策，本文分(fēn)析了以下(xià)幾點關于績效管理的誤區：
  
  1、考核目标與發展情況有偏差
  古人道：“川積溪流，海納百川”，團隊績效來源于每個員(yuán)工(gōng)創造力的整合。所以醫院管理者在制定績效考核管理時，通常忽視了基層員(yuán)工(gōng)的需求和想法，隻是按照自身理解盲目制定。醫院可以說是帶有公益性質的企業團體(tǐ)，有管理者有執行者，有上級有下(xià)級。醫務人員(yuán)作爲在醫院底層最能了解醫院基本情況的一(yī)個群體(tǐ)，能第一(yī)時間發現是否出現季節性病患率上升的情況，或是當地高發病種的出現等問題，這些都關系着醫院發展戰略的決策與制定。所以醫院管理者要定期收集了解基層工(gōng)作者的想法和需求，才能設計出貼切醫院實際情況的績效管理系統。同時，醫院在制定部分(fēn)績效管理工(gōng)作時，讓醫院員(yuán)工(gōng)也參與進去(qù)，他們也會産生(shēng)一(yī)種參與感和被重視感，自然就有了工(gōng)作積極性和創造力。
醫院管理
  
  2、隻以經濟效益衡量員(yuán)工(gōng)績效
  很多醫院會認爲經濟收益是體(tǐ)現員(yuán)工(gōng)工(gōng)作成績的唯一(yī)考慮，但這種方式是不科學的。在新醫改形勢下(xià)，要遵循“公益性原則”的發展，才能使考核方案更加合理性和科學性。醫院管理還是要秉持“以人爲本的”的核心，注重社會效益。而不是追求片刻的經濟利益，在此基礎上實施績效考核工(gōng)作，做到公正客觀，真實有效。否則隻以醫院收益來鞭策醫務人員(yuán)工(gōng)作，不僅讓醫院員(yuán)工(gōng)失去(qù)工(gōng)作熱情，對醫院長遠發展也有一(yī)定的影響。
  
  3、績效管理缺乏專業性人才
  許多醫院認爲績效考核工(gōng)作分(fēn)管給醫院後勤部門或是管理部門就可以了，一(yī)般都是從其他醫療崗位轉至績效管理工(gōng)作，無論其領導是否具備良好的專業素養和專業知(zhī)識。加之對計算機操作能力有限，分(fēn)不清績效管理和績效考核的核心區别，導緻在其實際工(gōng)作過程中(zhōng)，缺乏對績效管理工(gōng)作的系統認知(zhī)，導緻難以發揮績效管理的優勢，嚴重制約了醫院績效管理水平的提升。所以醫院要清楚認識到人力資(zī)源對醫院的重要性，完善績效管理隊伍，可采用定期外(wài)出學習和短期培訓方式提高管理團隊的綜合能力，使其具備良好的管理能力和溝通能力。
  
  由于大(dà)部分(fēn)公立醫院績效考核方式較爲籠統，沒有充分(fēn)考慮各個因素帶來的影響，導緻後期的績效考核結果不盡人意。所以考核方案中(zhōng)需要設計考核方案的方法、指标的選取、目标值的設定和評分(fēn)細則等，隻有将績效考核方案的實施具體(tǐ)到每一(yī)個細節，才能确保績效管理的順利實施。